เป็นที่ยอมรับกันว่าการสัมภาษณ์และคัดเลือก (Interview & Selection) ผู้สมัครงานเพื่อเข้าร่วมงานในตำแหน่งหน้าที่การงานหนึ่งใดนั้น นับเป็นภารกิจสำคัญที่องค์กรทั้งหลายต่างมอบหมายความไว้วางใจให้ทั้งทีมสรรหาบุคลากร และหัวหน้างานดำเนินการโดยมุ่งความประสงค์ส􀄞ำคัญไปที่การคนที่ “ใช่” (the Right People) ในแนวทาง “สี่เหมาะ (4 Fit) ” อันได้แก่เหมาะกับองค์กร (Company Fit) เหมาะกับงานในหน้าที่ (Job Fit) เหมาะกับความรับผิดชอบตามตำแหน่งงาน (Position Fit) และเหมาะกับหัวหน้า (Superior Fit) ภายใต้บทบาทและหน้าที่เช่นนี้ ทีมสรรหาบุคลากรจะต้องร่วมกับหัวหน้างานสัมภาษณ์และคัดเลือกคนให้ได้ประสิทธิผลสูงสุด แต่น่าเสียดายตรงที่ว่าในความจริงแล้ว มี HR และหัวหน้างานไม่มากนักที่จะดำเนินการงานสัมภาษณ์และคัดเลือกให้เป็นดังคาดหมายผลลัพธ์เช่นนั้นได้ นั่นอาจจะเพราะหลายสาเหตุ !!! เช่นว่า เราอาจจะรีบเร่งคัดเลือกคนเข้าทำงานแบบไม่ถี่ถ้วนนัก จนบางคนที่คัดเลือกนั้นขาดตกบกพร่องในบางคุณสมบัติที่เอื้อต่อการปรับตัวให้เข้ากับองค์กรและเข้ากับงาน หรือด้วยข้อจำกัดเรื่องงานที่ต้องการคนมาช่วยแบ่งเบาอย่างเร่งด่วนจนละเรื่องความถี่ถ้วนไปเสียเลย แต่ที่ไม่น่าจะต้องให้เกิดขึ้นก็เลยคือเหตุเพราะเราไม่ได้มีทักษะที่เพียงพอกับการสัมภาษณ์ และเลือกใช้เทคนิคการสัมภาษณ์ที่ไม่ได้ตอบโจทย์ 4 Fit เช่นที่กล่าวถึงไปอย่าง จริงจัง ผมเชื่อว่ามีทั้ง HR และหัวหน้างานในองค์กรจำนวนไม่น้อยที่ยังขาดทักษะในการสัมภาษณ์และคัดเลือก ยังมีทักษะการถามคำถามสัมภาษณ์ให้ตรงประเด็นไม่มากนัก ยังถามคำถามที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานในหน้าที่ที่จะว่าจ้างให้เข้ามารับผิดชอบ ยังไม่มั่นใจว่าจะถามอย่างไรจึงจะได้คนที่ใช่อย่างแท้จริง กระทั่งมีปัญหาการตัดสินใจคัดเลือกคนภายใต้เกณฑ์การตัดสินใจที่ไม่รัดกุม ส่งผลให้ได้คนเขามาท􀄞ำงานไม่นานก็โลกมือลาไป เวียนวนและวนเวียนกันอยู่แบบนี้ ภาระงานที่ต้องการคนมาช่วยแบ่งเบาก็หนักอึ้งมากขึ้นทุกที บานปลายกลายเป็นคนใหม่ก็ไม่มาแถมคนเก่าก็อยากออก เป็นเรื่องน่าหนักใจของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องยิ่งนัก หลายองค์กรพยายามแก้ไขปัญหาการขาดทักษะสัมภาษณ์งานเช่นนี้ด้วยการส่งทั้งบุคลากรทีมสรรหาและหัวหน้างานไปฝึกอบรมในหลักสูตรเทคนิคการสัมภาษณ์ที่มีเปิด สอนแบบ Public Training กันทั่วไป ทั้งเทคนิคการสัมภาษณ์แบบอิงพฤติกรรมและเทคนิคการสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะสำหรับองค์กรที่ใช้ระบบสมรรถนะหรือ Competency เพื่อการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร อันเป็นเทคนิคของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (Structured Interview) แต่จนแล้วจนรอดการสัมภาษณ์ ก็ไม่ก่อให้เกิดผลลัพธ์เช่นที่คาดหมายอยากให้เป็น ขุดลึกต้นตอไปก็จะพบในทางหนึ่งว่าเหตุที่หากคัดเลือกไม่เกิดประสิทธิผลเท่าที่ควรนักก็ด้วยเหตุที่ยังขาดความเข้าใจกันอย่างชัดเจนถึงแนวทางการประเมิน เกณฑ์การประเมินผล การวิเคราะห์และตัดสินคำตอบของผู้สมัครงานเรื่องต่า ง ๆ เหล่า นี้้้เ ป็นข้อจกัดและอุป สรรคทีี่ลดทอนประสิทธิผลของการสัมภาษณแ์ ละคัดเลือกลงอย่างมาก ถึงวันนี้เราคงต้องหันมาใส่ใจจัดการแก้ไขเรื่องนี้กันอย่างจริงจังเสียแล้วล่ะครับ ผมเองแม้จะนับว่าเป็นน้องใหม่ในแวดวงวิทยากรฝึกอบรม หนึ่งในหัวข้อที่ผม ถนัดนั้นได้แก่การอบรมหลักสูตรเทคนิคการสัมภาษณ์สำหรับทั้ง Recruiter และหัวหน้างานและมีประสบการณ์ไปเป็นวิทยากรฝึกอบรมให้กับองค์กรต่าง ๆ ทั้งภาครัฐ รัฐวิสาหกิจและเอกชนชั้นนำ แต่ผมก็พบข้อเท็จจริงประการหนึ่งว่าหลังจากที่ผู้เข้ารับการอบรมเทคนิคการสัมภาษณ์ไปแล้วระยะหนึ่ง เทคนิคทั้งหลายที่ได้เรียนรู้ไปก็ถึงกับถูกนำส่งคืนวิทยากรแบบที่วิทยากรไม่อยากได้เอาเสียเลย ที่เปรียบเปรยนี้หมายความอยู่ว่า พออบรมไปแล้ว สัมภาษณ์ตามเทคนิคที่เรียนมาอย่างดิบดีแต่แล้วก็ต้องไปประเมินผลสัมภาษณ์ในแบบฟอร์ม “เดิมเดิม” ที่กำหนดกัน ไว้ ซึ่ง มักจะไมเ่กี่ยวอะไรมากนักกับเทคนิคที่ได้รับการอบรมกันมาเลย กลายเป็นเทรนไปแล้ว “เสียของ” อย่างน่าเสียดายยิ่ง